企业的成长离不开对有效资源的合理利用，包括人才资源。在国外，不少企业都是根据人才的供给速度来确定企业发展速度，所以很多外企在刚刚进入中国市场之时，开始都是靠“挖”人，但很快转为内部培训为主，增强人才储备为将来的扩张做准备。很多大型企业和跨国公司在这方面做得尤其出色，不仅仅能够吸引人才，稳定人才，而且更重要的是能不断地培养和创造人才。

　　由于目前中国教育体制的发展与社会需求之间存在着较大的差距，高等教育熏陶下的莘莘学子，在学校的教育期内一般很难完成人才品质的锻造，企业成为真正意义上的人才锻造和再培养基地。高级人才所必须具备的经验、知识以及市场积累，相当一部分是要依靠自己的社会磨砺来获得，这无疑加大了高级人才形成的难度。高级人才数量少，需求高，各个企业你也“挖”我也“挖”，造成中层经理人尤其是职业经理人在人才市场上频繁流动，而民营企业往往拘泥于自身条件坐等人才，十分被动。即便是高薪“挖”到人，也有很大的风险。

　　而且，如果一个企业一直靠“挖”，中坚力量浮动，根基不稳，则随时都面临摔跟头的危险。更多的时候，企业所需要的特定人才在市场上是一时还无从寻猎。这个时候，企业自主开放和培训人才的重要意义就不言而喻了。

　　企业的人才培训作为一种具有长期性、间接性、高效益特点的人力投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的；企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标，是人力资源管理的意义所在，也是优化资源配置的最佳选择。

　　民营企业构建培训机制并实施培训计划，首先要从企业老板的培训开始。民企应该要纠正一个误区：培训只是员工的事情，恰恰相反，对老板的培训在中国国情下显得尤为重要。没有老板的洗脑，就不会有民企管理和运作的质的改变和提升。所以培训应从提升企业经营者的思想观念入手，完善其知识结构，转变其经营管理理念，更新思想。

　　而且要进行有关政策法规、市场营销、人力资源、财务及科学管理决策等方面的学习培训，造就一批懂经营、会管理、有头脑、了解市场和有关政策法规的具备良好综合素质的民营企业家，从而形成自己的组织制度和企业文化建设。

　　其次是针对中高级管理人才建立完备的教育培训体系，实现教育培训的制度化，塑造学习型企业。知识是消耗品，不可能受用终身，只有教育和不断学习是终身的，民营企业应该把知识培训尤其是对职业经理人的继续教育作为企业人力资本开发的一项重要内容，以此把企业的今天和明天连接起来，也为职业经理人阶层的形成提供永不枯竭的后续源泉。

　　通过培训，引导人才和企业的文化相认同，培养人才对企业的忠诚度，同时也从整体上提高企业人力资源，从而实现人才和企业的双赢，解决企业的人才隐患这个后顾之忧。 

        来源：洵美视野